Показатели оценки эффективности персонала

Согласно результатам последнего исследования международной Организации экономического развития и сотрудничества, средний уровень производительности труда россиян составил 30.3$ в час. Это почти в 2 раза меньше, чем в странах Еврозоны. Более того, по данному показателю Россия отстает и от ряда государств бывшего социалистического блока. Например, на момент публикации результатов исследования этот показатель в Литве, Чехии, Польше и Венгрии был равен 47, 47.7, 44 и 40 долларам в час, соответственно.

Одна из причин такого отставания — отсутствие во многих российских компаниях системы показателей оценки персонала, на основе сведений из которой руководители могли бы принимать эффективные решения. А если она и есть, то работает зачастую неэффективно, т.к. процессы не автоматизированы. Подтверждение тому — исследование «Ростелеком-Солар», проведенное совместно с ВНИИ Труда Минтруда Российской Федерации. Оно показало, что 32% российских компаний не используют никаких средств автоматизации оценки сотрудников, и только у 45% респондентов имеются некоторые средства, позволяющие автоматизировать какие-то отдельные процессы.

Решить эту проблему помогут решения класса EPM (Employee Productivity Monitoring), к которому относится и наш продукт — Solar AddVisor. Такое программное обеспечение обеспечивает мониторинг продуктивности сотрудников и оценку эффективности их труда. Для этого в нем используется широкий перечень показателей для оценивания работников.

Показатели оценки персонала в решениях класса EPM и программах, используемых совместно с ними

Для получения полной картины и эффективной оценки деятельности персонала анализу подлежат количественные и качественные показатели.

Среднее начало и окончание рабочего дня

Этот количественный показатель помогает оценить уровень дисциплинированности работника, соблюдение им регламентов. Сведения о начале / окончании рабочего дня могут собираться из разных источников. Это: рабочие станции (компьютеры), СКУД, а также другие системы, которые могут отслеживать активность сотрудников.

Среднее неактивное и непродуктивное время

Это не одно и тоже. Под неактивным понимают время, в течение которого сотрудник бездействовал — не выполнял никаких манипуляции в программах и информационных системах, которые мониторятся при помощи EPM-решения. Непродуктивное время — это период, в который пользователь проявлял активность, но она не была связана с работой (не была полезной). Перечень программ и web-ресурсов, время, проведенное в которых можно считать непродуктивным, в каждой компании свой. Обычно к этой категории относят социальные сети, торрент-трекеры, игры, развлекательные приложения. Соответственно, список «продуктивных» программ и сервисов в каждой компании также свой, в зависимости от специфики. Обычно к этой категории относят:

• Офисное ПО: MS Word, Excel, Power Point, Visio и так далее.
• CRM-, BPM-системы, программное обеспечение для кадрового, бухгалтерского, а также других видов учета.
• Браузеры, при условии посещения полезных и нужных для работы ресурсов (ненужные блокируются администраторами).
• IDE (среды для написания программного кода и разработки), инструменты проектирования, тестирования.
• Программы и сервисы для проведения видеоконференций (если по должности это подразумевается).

В современных программах для оценки эффективности персонала, как правило, предусматривается возможность выбора программного обеспечения, сервисов и информационных ресурсов, которые будут считаться «продуктивными» и «непродуктивными».

Качественные показатели

С ними немного сложнее, из-за того, что критерии оценки зачастую основываются на субъективных показателях. Оценивать стоит только те метрики, которые можно представить в исчисляемых категориях. Например, если есть необходимость в оценке инициативности работников, можно, например, ввести такой показатель, как количество предложенных сотрудником идей или нововведений (учитывать только реализованные или нет — уже дело руководителя). В качестве универсальных качественных показателей оценки персонала, которые могут внедрить у себя многие компании (с корректировкой, в случае необходимости), можно рассмотреть:

• Сгенерированную сотрудником прибыль. Оценивается, как правило, за определенный промежуток времени.
• Объем произведенной работником продукции. Актуально для производственных компаний.
• Сумму сделок, заключенных с участием сотрудника.
• Количество привлеченных лидов и так далее.

В общем, показатели зависят от специфики компании. Главное — возможность выразить их в числах, чтобы не было двояких толкований.

Как использовать рассмотренные показатели

Методов оценки персонала немало. Качественные и количественные показатели, о которых шла речь выше, полезны для реализации большинства из них. Этими данными пользуются для обеспечения оценки персонала следующими методами:

• По целям. В начале отчетного периода устанавливаются измеримые цели. Количественные и качественные показатели, полученные с помощью EPM-систем и других решений — база для определения полноты достижения целей.
• Оценка комиссией. Рассмотренные сведения могут использоваться при заполнении оценочной или описательной анкеты на работника.
• Метод компетенций. Качественные и количественные показатели и перечня выше будут полезными при проставлении баллов, необходимых для определения компетенций.
• Ранжирование. В программах класса EPM, как правило, заложен функционал для сравнения метрик сотрудников. Это позволяет проводить качественный сравнительный анализ персонала при использовании метода ранжирования.

Также эти показатели применимы и для комплексных методов оценки персонала. Например, MBO (Management by Objectives)
или комплексное оценивание компетенций с использованием метода Assessment-centre.